Ak si spomenieme na rozprávky, na ktorých konci získa hlavný hrdina ruku a priazeň princeznej, vždy ho predtým čaká skúška jeho kvalít. A keď sudičky predurčia hrdinovi jeho osud, nezostáva mu nič iné, než v priebehu deja dokázať, že spomínané zručnosti naozaj má. Nestačí, že o nich rozpráva a predchádzajú im dobré zvesti. To je málo. Čo sa skutočne ráta sú výsledky - rovnako ako v pracovnom prostredí.
Klienti sa neraz pýtajú konzultantov a psychológov venujúcim sa kariérnemu poradenstvu na to, akým človekom sú, v čom sú silní, čo by mali rozvíjať a naopak, čo by mali na pohovoroch prezentovať. Ak sa aj Vy uchádzate o zamestnanie, máme pre Vás dobrú správu – nie je nutné, aby ste sa stali odborníkom na diagnostiku a výber kandidátov. Stačí sa naučiť základné princípy a pravidlá pre diskusiu s konzultantom, ktoré Vám pomôžu zorientovať sa v labyrinte výberových techník, s ktorými sa pri prijímaní do zamestnania môžete stretnúť.
Pravidlo č. 1: Výpovedná hodnota nástrojov
Citlivou oblasťou pri meraní zručností kandidáta je nastavenie profilu kvalít, ktoré by mal tento kandidát, resp. budúci zamestnanec, mať. Je to aktivita, ktorá by mala predchádzať realizácii samotného hodnotenia zručností. Často sa stretnete s použitím robustnej a časovo rozsiahlej metodiky, ktorej cieľom je zozbierať množstvo informácií na posúdenie, z ktorých „niečo predsa musí vypadnúť“.
Týmto spôsobom je kandidát zdĺhavo analyzovaný a neraz i unavený z výberového procesu. Často sa to popisuje ako zámer - vystavenie kandidáta náročnej situácii, aby preukázal svoje schopnosti, keďže jeho práca bude rovnako náročná. Avšak množstvo zložitých, neraz protichodných, informácií sa zodpovednej osobe vracia ako bumerang. Pri vyhodnocovaní kandidátov tým pádom zostáva zodpovedná osoba bezradná a paradoxne si pýta ešte ďalšie doplňujúce informácie.
Určite tu platí pravidlo, „menej je viac“ . Je nutné dôsledne pripraviť a vybrať najviac výpovedné nástroje a neplytvať časom kandidátov ani hodnotiteľov.
Pravidlo č. 2: Od patológie k pracovnému výkonu
Aj napriek stále väčšej rozmanitosti a lepšej dostupnosti diagnostických nástrojov, väčšina metód používaných v našej krajine pochádza z oblasti klinickej a poradenskej psychológie. Znamená to, že boli primárne určené na sledovanie odchýlok od normy zdravého správania. Tieto nástroje sa začali využívať jednak z nedostatku iných nástrojov pracovnej psychológie, ktorá bola dlho v úzadí, ale aj kvôli nedostupnosti metód používaných v zahraničí. Napriek tomu existovala potreba vedieť „čítať“ v osobnosti kandidátov, a preto sa postupne udomácňovali aj testy, ktoré sa zameriavali na patologické prejavy a nevychádzali z pracovnej psychológie. Rokmi sa natoľko zaužívali, že dnes by už málokto pochyboval o ich účelnosti.
Na druhej strane sa objavili pokusy o používanie testov vytvorených primárne pre účely výberu zamestnancov. V tejto dobe sa rozšírilo množstvo dotazníkov a testov, ktorým chýbal teoretický základ a metodologické spracovanie. Veľkosť našej krajiny nepriala tomu, aby sa robili samostatné validované verzie spolu s normami, pretože financie investované do štatistického výskumu sa vracali buď veľmi pomaly alebo vôbec.
Až ostatné obdobie prinieslo niekoľko nástrojov, ktoré validne hodnotia kvality potrebné pre pracovnú oblasť. Preto sa na pohovore nebojte pýtať na výberové kritériá a teoretické pozadie použitej techniky, aby ste zistili, akú má výpovednú hodnotu.
Pravidlo č. 3: Osobnostné črty vs. rozvíjateľné kompetencie
Zameranie sa na charakteristiky, ktoré nie je možné rozvíjať, obmedzuje výber kandidátov iba na popisu aktuálneho stavu. Existujú však pozície alebo firemné kultúry, pre ktoré je nevyhnutné aby klient disponoval istou stabilnou osobnostnou charakteristikou, ktorú nie je možné rozvíjať. V takom prípade je vhodnejšie kandidáta odmietnuť. Príkladom takejto charakteristiky sú napr. intelektové schopnosti, temperament alebo iné hlboko vryté osobnostné črty (napr. introvert vs. extrovert).
Rozvíjateľná kompetencia (správanie, zručnosť, vedomosť) je taká, ktorá môže byť zlepšená v relatívne krátkom čase s primeraným množstvom úsilia, času a finančných prostriedkov zo strany kandidáta aj organizácie. Takéto kritériá sa hodnotia pri výbere kandidáta najčastejšie, a to preto, aby sme mohli súčasne s posúdením silných stránok kandidáta okamžite pripraviť aj rozvojový program. Ten sa stáva neoddeliteľnou súčasťou adaptačného programu po nástupe zamestnanca do organizácie.
Črty kandidátov sú hodnotené testami, dotazníkmi a štandardným rozhovorom, zatiaľ čo kompetencie vieme odsledovať v behaviorálnom interview alebo assessmente.
Pravidlo č. 4: Stotožnenie sa
Najdôležitejším bodom celej diagnostiky a hodnotenia kandidátov je ich stotožnenie sa s profilom, ktorý im je prezentovaný. Kľúčovým momentom po hodnotení kandidáta je poskytnutie spätnej väzby, v rámci ktorej dostane odpovede na všetky otázky o sebe a pochopí vzájomné súvislosti vyplývajúce z výsledkov. Tu sa odhaľuje skúsenosť konzultanta s používanou metodikou a opodstatnenosť jej použitia. Až tu sa ukáže, či bol nástroj dobre použitý.
V tomto bode môže mať kandidát buď tendenciu odmietnuť niektoré veci, ktoré mu v správe nesedia, alebo sa s nimi stotožniť vďaka efektu autority, ktorou sú jeho výsledky vypovedané. Ak chýba diskusia, množstvo prijatých informácií sa znižuje a nepríde k stotožneniu sa a úprave sebaobrazu na základe poskytnutých informácií. Práve chýbajúce zvnútornenie a prijatie záverov za svoje vedie k tomu, že sa kandidáti opakovane pýtajú, kto sú a čo sú ich silné stránky.
Hoci nemôžete ovplyvniť výber techník na strane recruitingovej agentúry alebo konzultačnej spoločnosti, pomocou týchto pravidiel budete vedieť lepšie posúdiť, či boli pri výbere použité vhodné nástroje a či boli použité profesionálne a profesionálmi.
