Plánovanie nástupníctva je pomerne komplexný a zložitý proces, ktorý aj pre tie najväčšie firmy často znamená výzvu. Aby bol naozaj efektívny, je totiž potrebné správne vybrať, udržať a rozvíjať tých zamestnancov, ktorí sú vhodní na to, aby mohli v budúcnosti zastávať vedúce pozície.
My sa dnes v tomto článku zameriame práve na prvý z uvedených krokov a priblížime vám ako vybrať/ identifikovať tých správnych zamestnancov vhodných pre takéto strategické projekty a ako vám v tom pomôžu moderné psychodiagnostické nástroje.
Hoci naprieč jednotlivými firemnými stratégiami určite nájdeme mnoho rozdielov, vo všeobecnosti by ste sa pri hodnotení zamestnancov v tomto kontexte, mali zamerať na 3 kľúčové faktory.
ROZVÍJATEĽNOSŤ ZAMESTNANCA
Schopnosť zamestnanca ďalej sa rozvíjať je asi to najkľúčovejšie. Závisí od toho, ako rýchlo bude schopný získavať nové vedomosti a osvojiť si nové zručnosti. Logicky je preto neodmysliteľnou podmienkou pri plánovaní nástupníctva. Ak chcete zamestnanca ďalej rozvíjať, bez jeho schopnosti rýchlo získať nové poznatky a adaptovať sa na nové podmienky to proste nepôjde.
Okrem postoja a motivácie tu obrovskú úlohu zohráva aj kognitívna výbava zamestnanca. Zjednodušene o nej môžeme hovoriť aj ako všeobecnej inteligencii alebo „General Mental Ability“, ktorá v sebe spája schopnosť spracovávať a použiť informácie, kriticky uvažovať a riešiť problémy.
Priebežné výskumy z Organizačnej a pracovnej psychológie poukazujú na fakt, že práve kognitívne schopnosti sú jedným z najsilnejších faktorov, ktoré dokážu predpovedať budúci pracovný výkon jednotlivca. Dokonca je to spoľahlivejší prediktor ako predošlé pracovné skúsenosti alebo kvalitné interview.
Spoľahlivé psychodiagnostické nástroje (v tomto prípade najmä testy schopností, často nazývané aj výkonové testy), dokážu tieto schopnosti zmerať a pomôcť vám lepšie sa rozhodnúť.
OSOBNOSTNÁ ZHODA
Úspešnosť v rôznych pracovných pozíciách je vo veľkej miere ovplyvnená aj osobnostnými charakteristikami zamestnanca a preto je užitočné pozrieť sa na zhodu medzi osobnostným profilom zamestnanca a pozíciou, na ktorej by sme ho v budúcnosti chceli vidieť.
V pracovnej psychológii sa za týmto účelom využívajú osobnostné dotazníky, ktoré skúmajú všeobecné osobnostné charakteristiky a typické správanie a sú vhodné na posúdenie vhodnosti pre široké spektrum pracovných pozícií.
Niektoré osobnostné charakteristiky totiž priamo podporujú alebo naopak znižujú úspešnosť v určitých pracovných pozíciách. Jednoduchý príklad: ak chcete rozvíjať zamestnanca v manažérskej roli, tak je vhodné sa pozrieť na oblasti ako komunikácia, vplyv, sociálna sebaistota či spolupráca.
Vďaka osobnostnému dotazníku môžete identifikovať silné a slabé stránky zamestnanca vo vzťahu k danej pozícii.
Zároveň pomôžete aj jemu samému si uvedomiť, že ak na nej chce uspieť bude nútený v niektorých prípadoch vystúpiť zo svojej komfortnej zóny a intenzívne pracovať na tom aby bol schopný spĺňať očakávania/ pracovné úlohy, ktoré sa na ňu viažu. Otvorená a dobre zvládnutá diskusia so zamestnancom o jeho osobnostnom/kompetenčnom profile, vám môže ušetriť veľa sklamaní, frustrácie z nesprávnych rozhodnutí a v neposlednom rade aj neefektívne vynaložených finančných prostriedkov.
LEADERSHIP
Jedna z vlastností, ktorá je obzvlášť často skloňovaná pri plánovaní nástupníctva je práve leadership alebo leadership potenciál. Keďže je náročné vôbec presne definovať čo leadership znamená o to ťažšie, je ho nejakým spôsobom zmerať. Navyše aj líderské schopnosti je možné rozvíjať a cibriť praxou a skúsenosťami. Pri troche námahy sa vám ale podarí aj vašu predstavu leadership potenciálu rozbiť do merateľného správania alebo vlastností.
Psychologické hodnotenie je preto veľmi užitočné aj v tejto oblasti. Pomôže vám vyberať objektívnejšie - nie je zriedkavé že manažéri si do talent programov alebo programov nástupníctva vyberú svojich obľúbených podriadených (často aj celkom neúmyselne), bez hlbšieho zváženia či sa na danú rolu naozaj hodia.
Zároveň, jedným z najväčších benefitov použitia hodnotiacich nástrojov je, že pomocou nich je možné identifikovať takých talentovaných a šikovných zamestnancov, ktorých by ste inak možno prehliadli. Napríklad len preto, že hoci majú výrazné kvality, zatiaľ nemali šancu alebo priestor ich dostatočne ukázať
Na záver ešte jeden dobrý tip, v súvislosti s leadershipom. Ak ako súčasť výberu do vášho talent poolu využívate 360°spätnú väzbu - zamerajte sa pri interpretácii výsledkov na kategóriu „kolegov / peers“. Práve táto kategória hodnotiteľov je totiž najcitlivejšia na správanie, ktoré úzko súvisí s budúcim leadership potenciálom.
Ak je pre vás plánovanie nástupníctva aktuálna téma, chcete sa dozvedieť viac o psychodiagnostických nástrojoch alebo si možno niektorý z nich vyskúšať na sebe, radi sa s vami o tom porozprávame.
Autor: Veronika
