Objem náborov za posledné roky stúpol o 20 %. Budget naň určený vzrástol iba o 13 %. Nejednému HR manažérovi sa tak na pery tlačí otázka: ako „hirovať“ šikovnejšie a efektívnejšie?
Digitalizácia HR má pozitívny dopad na efektivitu, hospodárske výsledky firmy, na celé HR, ako aj na zamestnancov a ich spokojnosť. Digitálna premena nie je len o zavedení najmodernejších prístrojov a technológií, ale aj o prepojiteľnosti a nahradení časovo náročných administratívnych či manuálnych krokov efektívnejšími a automatizovanými postupmi. Vďaka nim sa zamestnanci môžu sústrediť viac na stratégiu, kreatívu a vzájomnú spoluprácu. V silnej konkurencii majú dnes výhodu firmy, ktoré zdigitalizovali aspoň časť náborového procesu, vedia, kde je ich cieľový uchádzač, dokážu s ním dlhodobo pracovať a disponujú dátami.
Umelá inteligencia vs. ľudský faktor
Štúdia Národného úradu pre ekonomický výskum v USA porovnávala recruiterov ľudí s „recruitermi algoritmami“, ktorí vyberali kandidátov na viac ako 300 000 pracovných miest. Zistenia boli ohromujúce! Ukázalo sa, že kandidáti vybraní technológiou AI, zotrvali na pozícii dlhšie a mali rovnakú alebo dokonca vyššiu výkonnosť ako ich náprotivky. Títo „recruiteri algoritmy“ predčili ľudí minimálne o 25 %.
Oprášte starších kandidátov
Z prieskumov a skúsenosti recruiterov vyplýva, že najdôležitejšie je pochopiť a naučiť sa pracovať s nástrojmi a technológiami na získavanie zdrojov. Zavedenie vhodnej náborovej aplikácie Applicant Tracking Systému (ATS) pomáha nielen efektívne pracovať so zdrojmi, ale celkovo tento proces digitalizovať. Zmysluplne pracuje aj so staršími zdrojmi. Analyzuje popis práce a následne prehľadáva existujúcu databázu ATS, aby znovu objavil kandidátov, ktorí sa uchádzali o predošlú prácu a vyhovujú požiadavkám súčasnej pozície. V priemere 18 % času, ktorý spoločnosti vynakladajú na nábor, je venovaných získavaniu kandidátov.
Nájde zhodu za vás
26 % času venovanému náboru zhltne firme v priemere screening. Teda je to zdĺhavý a časovo náročný proces. Smart technológia pomáha recruiterom odfiltrovať kandidátov. Sleduje tých, ktorí sa predtým v spoločnosti uchádzali o prácu a spája súčasných uchádzačov s najlepšie vyhovujúcimi dostupnými pozíciami.
Viac mobilu, menej PC
78 % mileniálov, 73 % príslušníkov generácie X a 57,2 % Baby Boomerov sa od roku 2016 uchádzalo o prácu cez mobil. Nielen mileniáli sú nonstop nalepení na mobile, tento fenomén sa zjavne týka všetkých generácií! Prispôsobte preto obsah svojho webu (aj jeho formu), sociálnych sietí a inzerátov týmto zariadeniam.
Bye-bye administratíva!
Vymeňte Excel tabuľky za sofistikovanejšie riešenie! Smart platforma odbremení HR manažérov od administratívnej záťaže, čo v niektorých prípadoch môže znamenať niekoľko hodín týždenne. Napríklad pri získavaní zdrojov, skríningu a vykonávaní predbežných rozhovorov. Manažérom tak pomôže získať viac času na vybudovanie zmysluplných vzťahov s kandidátmi.
Pracujte so sociálnymi sieťami efektívnejšie
Pre mnohých recruiterov sú LinkedIn či Facebook relevantným zdrojom kandidátov. Ale ktorý je najefektívnejší? To sa nikdy nedozviete, pokiaľ si kampane, posty či platenú reklamu nebudete trackovať. Ak inzerujete alebo publikujete obsahy na viacerých zdrojoch, UTM parametre vám pomôžu vyhodnotiť, z ktorého zdroja prišlo na váš web najviac kandidátov a ako interagujú s obsahom v súvislosti s kampaňou. Veľmi zjednodušene sú to značky, ktoré pridávate do URL adresy. Ak niekto na takúto URL adresu klikne, informácie zaznamenáva Google Analytics.
Marketing a recruiting spolu úzko súvisia
HR prostredie sa digitalizuje, je dynamickejšie. Skúste sa ako HR manažér pozerať na kandidáta ako marketér na zákazníka. Oslovte ho nenásilne a pútavo prostredníctvom blogov, PR, postov, remarketingom, aby ste zvýšili aktívny vplyv a dostali ho tam, kam chcete. Podobne ako marketér zákazníka.
Autor: Adriana Blahová
