Gamifikáciu možno definovať ako proces pridávania hier alebo herných prvkov do prostredia, ktoré nie je herné. Tento fenomén dorazil už aj do oblasti recruitingu. Prvotne nás však slovo „gamifikácia“ môže viesť k mylnej predstave, ktorá vzbudzuje pocit, že sa z práce snaží spraviť istú formu hry. V článku si priblížime, ako kandidáti vnímajú gamifikáciu pri procese prijímania.
Gamifikácia môže byť jeden zo spôsobov, ako urobiť proces prijímania iným, do istej miery pútavejším a taktiež môže znížiť mieru predčasného ukončenia práce medzi kandidátmi. Interaktívne hry zohrávajú úlohu pri získavaní kandidátov. Môžu povzbudiť ľudí, aby sa spojili s organizáciou a dozvedeli sa viac o pracovných miestach, ktoré sú k dispozícii. Môžu sa napríklad stať aj marketingovými nástrojmi, ktoré podporujú značku zamestnávateľa – employer branding.
Ak sa zvyšujú stávky, akákoľvek hra prestáva byť zábavná
Hra by sa nemala používať na "posudzovanie hráčov“. Hry sú zábavné, keď sú stávky nízke. Prijímanie do zamestnania na pracovné pozície je pre kandidátov vysoká stávka a ak sa zvyšujú stávky, akákoľvek hra prestáva byť zábavná. Práve toto je prekážkou pre každého, kto hodnotí kandidátov pri nábore na základe hry. Môže to v nich vyvolávať pocit, že zamestnávateľ neprikladá výberu zamestnancov až takú dôležitosť a neberie ich vážne. To môže zmeniť ich vnímanie a znížiť ich snahu danú prácu získať.
Výsledky môžu byť zavádzajúce
O osobnostných črtách človeka a jeho kognitívnych schopnostiach môžeme povedať, že sú relatívne stabilné. V jednoduchosti povedané, ak by sa vaše vlastnosti posudzovali dnes a opätovne o tri mesiace, je viac než pravdepodobné, že by sa zhodovali. Ak však hráte nejakú hru, môžete zlepšiť svoj výkon opakovaním, pretože sa naučíte prispôsobovať svoje správanie, aby ste dosiahli cieľ.
Je ťažké merať stabilné vlastnosti a schopnosti nástrojom, ktorý má variabilný výsledok. Vaša predchádzajúca skúsenosť pri voľbách odpovedí, ktoré sú k dispozícii v hre, môže mať za následok skreslenie výsledkov.
Výber kandidátov založený na hre vs. tradičný
Ktorý zo spôsobov výberu kandidátov je teda lepší? Odpoveď na túto otázku rozlúskli v Nemecku spoločnosť Cut-e a West Coast University of Applied Sciences spoločnou výskumnou štúdiou. Výskumu sa zúčastnilo 200 účastníkov. Spoločne navrhli simulovaný výberový proces, ktorý bol aplikovaný na fiktívnu spoločnosť.
Výsledky štúdie poukázali na to, že jedinci, ktorí radi hrajú hry, majú tendenciu organizáciu, ktorá robí nábor prostredníctvom hier, ohodnotiť vyššie. Naopak tí, ktorí sa o hry nezaujímajú, nezvyknú hodnotiť organizáciu nižšie.
Záverom je, že skóre dosiahnuté pri tradičnom testovaní sa neodlišuje od skóre dosiahnutom pri gamifikovanom testovaní. Inými slovami ľudia nevykonávajú úlohy lepšie alebo horšie pri úlohách založených na hrách. Ide o dôležité zistenie, ktoré znamená, že hodnotenie založené na hre môže byť použité rovnako ako tradičné hodnotenie, teda bez skreslenia výsledkov
Autor článku: Simona Kocholová
Editor: Adriana Blahová
