Dobre naplánovaný a odkomunikovaný projekt tvorí zhruba 75 % úspechu, tvrdí HR konzultantka

2021-04-13 10:46:12

Agnesa Poláček Hiczér má v inmetric okrem iného na starosti 360° spätnú väzbu na Slovensku, ale aj v Maďarsku. Aktuálne je to jeden z najefektívnejších rozvojových nástrojov pre firmy na trhu. Avšak, feedback bez odozvy neplní účel. S Agnes sme sa rozprávali o tom, ako sa jej darí naštartovať proces zmeny u zamestnancov, kedy je vhodné nasadiť 360° spätnú väzbu a aké dáta dokáže firme poskytnúť. 

 

Istý čas si študovala medicínu. Čo ťa nakoniec priviedlo k psychológii?

Už pred nástupom na medicínu som sa rozhodovala práve medzi týmito odbormi. Vtedy som sa rozhodla pre medicínu. Mala som určité ideály a predstavy, ktoré sa časom ukázali vzdialenejšie od reality, ako som si pôvodne myslela. V psychológii som našla všetko, čo mi na medicíne chýbalo.  

 

V spoločnosti inmetric máš okrem iného na starosti aj projekty 360° spätnej väzby. Čo to vlastne je?

360° spätná väzba je jeden z najúčinnejších rozvojových nástrojov dnešnej doby. Funguje ako zrkadlo. Presne ukáže, ako sa človek na pracovisku správa a aký vplyv má jeho správanie na bezprostredné okolie. Fascinuje ma, ako odlišne môže byť vnímané rovnaké správanie rôznymi kolegami. Kompetencia dosahovať ciele je napríklad vysoko cenená z pohľadu nadriadeného, respektíve manažmentu. No keď je veľmi silná, priami podriadení môžu nadobudnúť pocit, že u človeka absentuje ľudskosť a má tendenciu „ísť aj cez mŕtvoly“, aby dosiahol vytýčený cieľ. 

 

360ka

 

Vedela by si nám tento nástroj merania priblížiť na konkrétnom projekte? Aké kroky je potrebné podniknúť, ak ho chceme vo firme zrealizovať?

Koordinovala som viacero projektov 360°spätnej väzby na lokálnej aj nadnárodnej úrovni. Výzvou pre mňa bolo, keď sme dostali zadanie vytvoriť pre klienta kompletne nový kompetenčný model, ktorý mal zodpovedať novej firemnej vízii. Aby mal projekt význam, v úvode je potrebné vždy identifikovať potreby firmy. Chcelo to akčný plán projektu s deadlinami. 

Spustili sme špecificky zamerané workshopy so zamestnancami na rôznych úrovniach vedenia, so špecialistami. Usilovne sme sa pýtali, zbierali a zoskupovali postrehy. Tento proces sme niekoľkokrát opakovali. 

Hodiny a hodiny komunikácie s vyše 70 manažérmi a desiatky samolepiacich papierikov stáli za to, pretože „na konci dňa“ nám pomohli vytvoriť nový kompetenčný model a finálny dotazník. K manažérom sme tzv. hybridnou formou vyberali aj hodnotiteľov. HR oddelenie na základe organigramu určilo, kto bude koho hodnotiť a finálny zoznam mohli manažéri ešte upraviť na základe reálnej intenzity spolupráce. 

 

Mám si predstaviť, že hodnotenie prebieha za fyzickej prítomnosti hodnoteného s ceruzkou a papierom v ruke alebo všetko už prešlo do online sveta? 

Všetky naše 360°ky už teraz bežia v online priestore. Dotazníky sa dajú vyplniť kedykoľvek a odkiaľkoľvek s dobrým pripojením na internet. Vstupné dáta analyzuje systém. Je však potrebné vyzbierať dostatočné množstvo hodnotení. V tomto konkrétnom prípade sme mali návratnosť odpovedí cez 92 %, čo je naozaj vysoké percento. Aby sme ho docielili, od začiatku projektu sme vo firme koordinovali komunikačnú kampaň. Kľúčové je účastníkov informovať a motivovať. Rozoslaním pozvánky na hodnotenie naša tvrdá práca len začína. Úvodné nasadenie však vo veľkej miere určí úspech výsledku, podobne ako v tomto prípade. Dobre naplánovaný a odkomunikovaný projekt tvorí cca 75 % úspechu. 

 

Je tento nástroj vhodný pre každú firmu? Čo treba pri 360 ° spätnej väzbe zohľadňovať a na čo sa oplatí sústrediť?

V niektorých prípadoch by som ho neodporučila. Netlačíme klientov do riešení, ktoré pre nich nie sú efektívne. V úvode je potrebné zvážiť hneď niekoľko aspektov. V prvom kroku je najdôležitejšie presne si zadefinovať účel projektu. Prečo do toho ako firma ideme? Ako ďalej výsledky využijeme? Aké budú nasledujúce kroky po ukončení projektu?  

360° väzba je schopná poukázať na silné stránky, definovať slepé miesta a naštartovať spätnú väzbu. Je akýmsi odrazovým mostíkom pre rozvoj zamestnanca. Rozvojové ciele si účastník určí sám, ale kľúčovú úlohu pri jeho rozhodnutiach zohráva profesionálny konzultant alebo kouč, ktorý mu zistené výsledky prezentuje a dokáže ho správne nasmerovať. Ja ako konzultant mám v procese prijatia spätnej väzby na starosti proces zmeny tak, aby bol zamestnanec úspešnejší vo svojej pozícii. A úspešný zamestnanec je základom úspešnej firmy. 😊 

 

Kedy napríklad nie je vôbec vhodné použiť 360° spätnú väzbu?

V niektorých prípadoch by som firme naozaj neodporučila použiť 360° spätnú väzbu. Napríklad, pri zlúčení firmy s inou spoločnosťou alebo pri jej rozšírení odkúpením inej spoločnosti. V takýchto prípadoch zväčša pribudne do tímov veľa nových kolegov. Práve tým neodporúčam zapojiť sa do projektu. Aby vedeli optimálne hodnotiť svojich kolegov a byť optimálne hodnotení, mali by pôsobiť vo firme minimálne 0,5 roka až 1 rok. 

 

Vedia zamestnanci prijať spätnú väzbu a na jej základe reálne niečo vylepšiť? Aká je tvoja skúsenosť? 

Ako kto. 😊 Ale drvivá väčšina je pozitívnej zmene veľmi otvorená. Som rada, že práve naša práca môže byť na začiatku každej takej zmeny. Pracovná psychológia sa už dlhšie zaoberá témou prijímania spätnej väzby. Existujú rozsiahle štúdie, ako pracovať počas individuálnych sedení s jednotlivými typmi osobností. Ja ako konzultant na začiatku zmapujem hlavné črty osobnosti, zistím postoj, navodím príjemnú a dôveryhodnú atmosféru. Ku každému klientovi pristupujem individuálne, aj vďaka čomu sa mi darí úspešne určiť rozvojové oblasti a odštartovať proces zmeny.

 

Talent2

 

Súčasťou tohto merania je aj feedback od kolegov. Nenaruší niekedy kritický feedback vzťahy na pracovisku?

Zber dát, aj vyplnenie dotazníka, prebieha anonymne. Výsledok nie je nikdy priradený konkrétnemu hodnotiteľovi. Skôr má formu porovnania hodnotených skupín hodnotiteľom. Výnimku tvorí kategória priamy nadriadený, kedy je priamy a „podpísaný“ názor na mieste. Koniec koncov, vo väčšine prípadov sa v tejto kategórii nachádza len 1 hodnotiteľ. 

Pri otvorených otázkach majú hodnotitelia možnosť vyjadriť sa vlastnými slovami. V tomto prípade je väčšia pravdepodobnosť, že sa hodnotiteľ odhalí akoby sám tým, že použije pre neho typické slovné zvraty alebo sa, chtiac či nechtiac, aj podpíše.

Väčšinou už pri interných rozhovoroch nie som prítomná. Neviem teda s istotou povedať, či kritický feedback vzťahy na pracovisku naruší. 😊 Vedieme účastníkov k tomu, aby svoje výsledky zdieľali s osobami, ktorých sa to týka, konštruktívnym spôsobom. To je pre mňa dôležité. Väčšinou sú tieto rozhovory s priamym nadriadeným rozsiahle a idú naozaj do hĺbky. S priamymi podriadenými odporúčame zdieľať len niektoré vypichnuté body. 

Samozrejme, príliš kritické až urážajúce komentáre dokážu hodnotenému človeku ublížiť, ale to už riešim, ako profesionálny konzultant, na každom sedení individuálne. 

 

Prečo je podľa teba dôležité, aby zamestnanci dostali priestor vyjadriť sa k práci, ktorú vykonávajú a k prístupu kolegov? 

Existuje viacero dôvodov, prečo by som klientom odporučila do 360°ky ísť. Ako som už spomínala, je významným spúšťačom ďalších zmien. Poskytuje dáta a veľmi cenné informácie. Bola by obrovská škoda ďalej s nimi nenarábať. Ak ste už dlhšie chceli vo firme rozvíjať leadership a manažérske skilly, pomocou 360° spätnej väzby to dokážete. Viete zanalyzovať tréningové potreby, či už individuálne alebo plošne, viete vybrať vhodných nástupcov na kľúčové úlohy. Okrem toho je výborným nástrojom kariérneho poradenstva. 

 

Aké dáta nám tieto „tooly“ vedia poskytnúť? 

Naozaj veľmi podrobné. Jednotlivé reporty účastníkov porovnávajú výsledky z rôznych uhlov pohľadov. Spravidla postupujú lievikovito, idú smerom od všeobecného až k veľmi detailným výsledkom. Výsledky z jednotlivých reportov po ukončení projektu sumarizujeme, aby bolo z  grafov a tabuliek viditeľné, ktoré kompetencie vyšli ako tie najsilnejšie a ktoré treba napríklad plošne podporiť. Sumarizačnú štatistiku vytvárame na základe individuálnej požiadavky klienta. Môže si zvoliť, či chce porovnávať výsledky jednotlivých účastníkov alebo oddelení, podľa seniority, board membera, pod ktorého účastníci patria, atď. Možností je naozaj nekonečno. 

 

Majú nejaké limity ako počet ľudí, jazyk či iné?

Záleží od konkrétneho projektu. Keď si firma vyberie jeden z našich katalógových kompetenčných modelov, jazykovým verziám sa medze naozaj nekladú. Máme ich k dispozícii už vo viacerých svetových jazykoch. Ak si klient praje vytvoriť dotazník na mieru, treba počítať s väčšou časovou investíciou práve do prekladov. Viacero jazykových verzií umožňuje projekt „absolvovať“ v rozmanitých jazykoch paralelne. Túto možnosť využívajú na Slovensku hlavne SSC-čka, veľké nadnárodné firmy, ktoré majú viacero priamych kolegov fyzicky sediacich v zahraničí. 

 

Čo nové v rámci 360-ky plánujete v tíme, prípadne celkovo v inmetric?

V rámci 360° spätnej väzby prinášame klientom novú platformu. Bude ideálnom voľbou pre firmy, ktoré uprednostňujú úplnú flexibilitu riešení. V inmetricu všeobecne „neobsedíme“ a neustále vymýšľame nové, efektívnejšie riešenia 😊 Stačí nás sledovať na LinkedIne alebo na našej novej webstránke. 

 

Čo by si odporúčala firme, ktorá premýšľa nad rozbehnutím 360° spätnej väzby? 

Aby sa mi ozvala 😊 Veľmi rada záujemcom poskytnem detailné informácie a prevediem všetkými možnosťami, ktoré 360° spätná väzba pre nich ponúka. 

 

Zmenšená Pre Soc. Siete

Agnesa Poláček Hiczér (32) je absolventkou psychológie na Univerzite Komenského v Bratislave. Hneď po ukončení štúdia vhupla do sveta HR a začala zbierať skúsenosti. So svojím elánom a neustálou chuťou učiť sa niečo nové zapadla do tímu inmetric, kde pôsobí na pozícii HR Solutions Consultant a je zodpovedná za realizáciu projektov v oblasti 360° spätnej väzby, hodnotenia  pomocou online psychodiagnostiky, behaviorálnych assesmentov a dizajnovania kompetenčných modelov. Koordinovala niekoľko projektov 360° spätnej väzby na lokálnej aj nadnárodnej úrovni. O klientov na Slovensku a v Maďarsku sa stará s najvyšším nasadením a maximálnou profesionalitou, kým nenájde to najefektívnejšie riešenie.