Aj takouto Shakespearovskou paralelou by sme mohli začať našu sériu článkov venovaných kompetenciám. Vnímanie kompetentnosti je rôzne, a preto začneme teoretickým zadefinovaním pojmu kompetencia. Neskôr sa presunieme do praxe a povieme si, ako kompetencie využiť v personálnej práci na oboch stranách. Jednak ako uchádzač o prácu, ale aj ako pracovník oddelenia ľudských zdrojov.
Často sa pri nástupe do práce alebo pri výberovom pohovore pýtame, čo sa od nás očakáva. Väčšinou dostaneme do ruky popis pracovného miesta s náplňou práce a zodpovednosťami za jednotlivé úlohy. Popis práce poskytne obrovské množstvo informácií, ktoré pre nás môžu byť mätúce, ale skutočná podstata toho, čo máme teda robiť, aby sme boli úspešní v pozícii, zostane stále nejasná. Navyše nikde sa nespomína, ako to máme robiť, aké sú kritériá na dobrý výkon uvedených úloh a už vôbec nevieme, aké nároky na naše zručnosti si výkon práce vyžaduje. Popis pracovného miesta je dobrým zdrojom informácií vo formálnej rovine, ale jeho praktické využitie v dennodennom živote je už ťažšie. Zoznam päťdesiatich až sto povinností novo nastúpeného človeka len ohromí a privedie do depresie.
Mnohé slovníky hovoria o kompetencii ako o zodpovednosti či oprávnení niečo rozhodnúť
A tak výzva R. Boyatzisa: „Manažéri sa musia stať viac kompetentnými namiesto toho, aby sa stali viac odborne vzdelanými,“ je na mieste. Nejedná sa však o výzvu pre vedenie spoločností, aby začali dávať viac právomocí a zodpovednosti svojim ľuďom, ako sa často vnímanie kompetencie poníma.
Mnohé slovníky vravia o kompetencii ako o zodpovednosti či oprávnení niečo rozhodnúť, vykonať. Iný význam vraví zasa o kompetencii či kompetentnosti ako o schopnosti či zručnosti niečo vykonať. Boyatzis teda vyzýva manažérov k tomu, aby sa stali viac zručnými, spôsobilými vykonávať svoju prácu. Tieto zručnosti, vedomosti, kapacity, postoje a prejavy správania tvoriace kompetencie charakterizujú nadpriemerný, excelentný výkon. Kompetencie sa tak stávajú základom úspechu, ktorý podporuje firemnú misiu, víziu a stratégiu a vytvárajú pridanú hodnotu pre biznis a klientov.
Spolupráca, prispôsobivosť a iniciatívnosť sú charakteristiky, ktoré tiež ovplyvňujú výkon. Daniel Goleman v knihe Emotional Intelligence (1995) uvádza niekoľko zjavných príkladov, ako seba-uvedomenie, zanietenosť, seba-motivácia, empatia a odolnosť zabezpečujú úspech v živote a v práci.
Dôležitosť pragmatizmu vo vzdelávaní
Aktuálne sa pri vzdelávaní čoraz viac zdôrazňuje pragmatizmus, jeho význam a efektívne využitie. Kompetencie tak vytvárajú pridanú hodnotu, nakoľko tvoria jedinečný zdroj konkurencieschopnosti organizácie a prispievajú k celkovému výkonu organizácie cez jednotlivcov.
Prelomovou udalosťou vo využití kompetencií sa stala práca D. McClellanda, kde vyzýva pri výberoch skôr k testovaniu kompetencií ako inteligencie. Kvalita zoznamov kompetencií je rôzna. Príčinou je to, že chýba dohoda v tom, čo kompetencia, a čo nie je a ako ju správne a jednoznačne zadefinovať. Termín kompetencia je používaný ako dáždnik, pod ktorý sa pekne zmestí všetko čo môže priamo alebo nepriamo súvisieť s pracovným výkonom. Už spomínaný Boyatzis definuje kompetenciu široko ako základnú charakteristiku osoby. Môže to byť motív, črta, zručnosť, zložka sebaobrazu alebo sociálnej role alebo základ vedomostí, ktoré používa.
Aby sme to trochu skomplikovali , tak sa môžeme na pomenovanie rovnakého zhluku vlastností a zručností stretnúť aj s termínom „dimenzia“.
Ako dokazujú viaceré štúdie, dimenzie sa vzťahujú k nejakej ľudskej vlastnosti, črte.
Ľudské rysy môžeme rozložiť na kontinuu: možnosti, zručnosti a ostatných vlastností.
Možnosti
Na pravej strane kontinua sú základné ľudské vlastnosti, ktoré sú hlboko zakorenené v človeku. Tvoria pomyselný jazdný poriadok, ktorým sa človek riadi v meniacich sa podmienkach. Príkladom je inteligencia a plachosť. Tieto vlastnosti sa vyznačujú stabilitou, dôslednosťou a všeobecnosťou.
Dôslednosť vedie k tomu, že ste schopní uplatňovať vlastnosti v rôznych situáciách a všeobecnosť zasa umožňuje uplatniť vlastnosť pri rôznych úlohách. Ak to teda zhrnieme možnosti sú charakteristické stálosťou v meniacich sa podmienkach. Stabilné sú preto, lebo sa v človeku dlho vytvárali a rovnako dlho je potrebná ich premena. Neznamená to však, že sú vrodené a geneticky podmienené.
Zručnosti
Na ľavej strane kontinua ležia také ľudské vlastnosti, ktoré sú výsledkom doterajšieho vzdelávania, práce alebo životných skúseností a ich zmena je oveľa rýchlejšia ako
pri možnostiach. Tieto vlastnosti sú špecifické a tak sa vzťahujú len k úzkemu okruhu vedomostí a zručností napr. názor ako využiť jadrový odpad, analýza vývoja kurzu zlata na Svetovej burze.
Ostatné vlastnosti
Zvyšné vlastnosti sa nachádzajú v strede kontinua medzi týmito extrémnymi pólmi, ktoré charakterizuje stabilita a špecifickosť ležia dimenzie, ktoré môžeme nazvať schopnosti, kompetencie alebo všeobecné zručnosti. Tieto vlastnosti majú spoločné to, že sú dôležité k výkonu v istej zadefinovanej oblasti práce. Sú naučené a naučiteľné a relatívne stabilné v čase.
Čo je dôležité pri výbere kompetenčného profilu?
Pri definovaní kompetenčného profilu je potom dôležité vybrať nielen správane dimenzie,
ale aj správny typ dimenzií. Ak chceme ľudí rozvíjať nemôžeme pozorovať a hodnotiť dimenzie zo spomínanej pravej strany kontinua, nakoľko sú veľmi ťažko rozvíjateľné, takže len popíšeme stav, ale rozvoj je otázny a náročný.
Preto sa osvedčuje uvádzať okrem základnej definície kompetencie aj jej dimenzie s konkrétnymi prejavmi správania. Kompetencia naozaj reflektuje aktuálnu potrebu firmy vzhľadom na jej kultúru, históriu a hlavne budúce smerovanie. Takto sa kompetencia resp. zoznam firemných kompetencií stáva samostatne žijúcim celkom, ktorý sa môže vždy podľa zmien na trhu meniť. Takto firma nebude otrokom firemných kompetencií, ale naopak, kompetencie budú slúžiť zámerom firmy.
