Vďaka kreatívnej náborovej stratégii osloví vaša ponuka práce tých správnych kandidátov. Pomáha tiež rýchlejšie a dôslednejšie prijímať ozajstné talenty s podstatne menším úsilím. Aké sú najväčšie chyby, ktorých sa pri nábore dopúšťame?
1. Keď kandidáta nevnímame ako zákazníka
Pristupujte k nádejnému kandidátovi ako k zákazníkovi. Využite prvky marketingu a predaja. Ak získate skvelého potenciálneho zákazníka, čakali by ste 3 dni, kým sa mu ozvete? Urobte všetko možné preto, aby ste mu vyhoveli, zapôsobili na neho a poskytli skvelý zážitok z náboru.
2. Opomenutím kultúry koučovania klesá vaša atraktivita pre mileniálov
O pár rokov budú mileniáli tvoriť takmer polovicu pracovnej sily. V roku 2030 až tri štvrtiny. Začnite pracovať s kreatívnou stratégiou, ktorá zahŕňa aj koučing a iné formy rozvoja a vzdelávania zamestnancov, ak chcete z tohto koláča odkrojiť tie najlepšie sústa. Rovnako si dajte záležať na pracovnom priestore. Mileniáli milujú open space, najnovšie technické vybavenie a možnosť na pracovisku nielen pracovať, ale aj jesť, spať a športovať.
3. Zlý timing náboru
Ak prijmete kandidáta prirýchlo, nezískate najlepšie talenty. Ak príliš pomaly, nových zamestnancov privediete na pozíciu, kde môžu hasiť katastrofy, ktoré medzičasom vznikli. Viacerí odborníci sa zhodujú na tom, že timing je v náborovej stratégii kľúčový. Ak chcete zistiť, koľko času potrebujete na efektívny nábor, začnite si ho merať a vyhodnocovať.
4. Pálenie mostov s bývalými zamestnancami
Na tom, ako sa rozídete so zamestnancom, záleží viac, ako by ste si prvotne uvedomovali. Jednak vás pekne ohovorí, ak sa vaše cesty rozišli v zlom. Ak sa ale rozídete v dobrom, nikdy neviete, kedy prinesie nový vietor do vašej firmy. Opätovne prijatí bývalí zamestnanci vás stoja najmenej času pri onboardingu a zaškolení. Kultúru, procesy a hodnoty firmy už poznajú. Navyše, ak pôsobili v rovnakom či podobnom odbore, prinesú do firmy nové skúsenosti, perspektívy a svieže riešenia, ktoré posunú firmu zase o krok vpred. V priemere trvá 3 až 6 mesiacov, kým sa nový zamestnanec stane naozaj produktívnym. Tak počítajte!
5. Employer branding bez content marketingu
Našťastie, dnes nemusíte platiť premrštenú sumu za TV reklamu v prime time, aby si vás ľudia všimli. Internet ponúka lacnejšie a lepšie zacielené formy prezentácie. Content marketing je skvelým nástrojom, aby ste ľuďom nenásilne a zaujímavo dali vedieť o tom, kto ste a čo robíte. Každý z vášho tímu v niečom vyniká. Posmeľte ich a pomôžte im nájsť spôsob, ako by mohli svoj talent, zručnosti a vedomosti zdieľať so zvyškom sveta. Napríklad prostredníctvom článku na firemnom blogu, krátkeho videa na sociálnych sieťach alebo účasťou na konferencii.
6. Dokážete dáta správne vyhodnotiť?
V dnešnom svete sme obklopení dátami. To však neznamená, že máme tie správne prístupové informácie, aby sme sa dokázali múdro rozhodnúť. Dôležité je správne nazerať na dáta a vyhodnocovať ich. A to je možné analýzou relevantných metrík. Väčšina Applicant Tracking Systémov ponúka kvantum informácií. Správne meranie predchádza dobrému riadeniu. Metriky, ktoré sú kľúčové pre náborovú stratégiu, zahŕňajú zdroj kandidátov, čas a náklady na prijatie zamestnanca, pomer pracovných miest a žiadostí o prácu, mieru udržania zamestnancov, mieru feedbackov a kvalitu kandidátov na základe ich pracovného výkonu.
Poznanie a efektívna interpretácia týchto ukazovateľov je základným aspektom správneho výberu stratégie náboru. Tento prístup vám pomôže pochopiť retrospektívne údaje v reálnom čase a lepšie sa pripraviť na budúcnosť. Dokonca aj zdanlivo jednoduché veci, ako je percento kandidátov, ktorí vyplnia žiadosť o zamestnanie, umožňujú organizácii pochopiť, ktoré aspekty procesu sa majú zlepšiť.
7. Neignorujte zmenu
Neustála inovácia náborového procesu je dnes nevyhnutnosťou. Schopnosť rýchlo sa prispôsobiť sa neobmedzuje len na druh použitej technológie, ale zahŕňa aj systémy a procesy, ktoré sú súčasťou procesu. Napríklad niektoré spoločnosti, ktoré nahradili životopisy testami. Šetrí to kopu času a celý krok v procese prijímania tým, že nie je potrebné životopisy čítať, analyzovať a posudzovať podľa nich kandidáta. Sústredíte sa rovno na jeho schopnosti.
Pri zostavovaní náborovej stratégie si položte nasledujúce otázky: Čo chcem dosiahnuť? Mám správne nastavené nástroje na to, aby som tento cieľ dosiahol? Aký prieskum potrebujem zrealizovať? Ako zmeriam úspešnosť stratégie? Čo môžem zlepšiť, aby som hiroval efektívnejšie? Odpovede na ne vám pomôžu vytvoriť stratégiu s jasným cieľom, ktorá do vašej firmy prinesie kandidátov, ktorých potrebujete.
Autor: Adriana Blahová
